Télétravail au noir = pas d’application de la législation du télétravail

TRAVAILLER CHEZ SOI NE SIGNIFIE PAS ETRE TELETRAVAILLEUR !

Cass. soc., 17 février 2021, no 19-13.783 F-D

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. » (Article L1222-9 du Code du travail).

 

Ainsi, sauf accord collectif ou charte d’entreprise,  le salarié ne peut se prévaloir de la législation relative au télétravail en l’absence d’accord entre le salarié et l’employeur sur le recours au télétravail

C’est ce que la Cour de cassation rappelle aux termes d’un arrêt en date du 17 février 2021.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 a réaffirmé le principe de prise en charge par l’employeur des coûts engagés en télétravail.

Il s’agit «des dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur ».

L’accord énonce ainsi « le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise ».

Cette prise en charge peut se faire sous la forme d’un versement par l’employeur d’une allocation forfaitaire au salarié destinée au remboursement des frais professionnels ainsi exposés.

Par exemple, la présentation de tickets de caisse peut suffire pour justifier des frais engagés.

Il s’agira par exemple de l’achat de fournitures, de l’achats de mobiliers en vue de la mise en place du télétravail, cartouches d’encre, ramettes de papier…etc.

Néanmoins, la Cour de cassation rappelle qu’une telle prise en charge ne revêt aucun caractère obligatoire hors situations de télétravail régulier.

Ainsi, le salarié ne peut revendiquer le paiement par l’employeur des frais engagés dans le cadre de la réalisation de sa prestation de travail à son domicile, si la situation de télétravail n’a pas été formalisée via un accord entre l’employeur et le salarié.

Il est donc important de faire acter par écrit la mise en place du télétravail pour cadrer, officialiser celui-ci, pour éviter toute difficulté.