La preuve des heures supplémentaires répond à des règles spécifiques
La charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires est « partagée » entre l’employeur et le salarié. Ainsi, elle n’incombe à aucune des parties.
Désormais, le salarié doit présenter et non plus étayer des éléments à l’appui de sa demande.
Le salarié bénéficie donc de plus de souplesse qu’auparavant pour démontrer qu’il a réalisé des heures supplémentaires.
En effet, selon une jurisprudence constante, le salarié devait « étayer » (terme abandonné) sa demande en produisant des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectués (Cass. soc. 24-11-2010 no 09-40.928)
Dans son dernier arrêt, la Cour de cassation décide que le salarié ne doit plus étayer, mais simplement présenter , à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées (Cass. soc., 18-3-2020 n° 18-10.919)
Le juge devra donc effectuer une balance entre les éléments produits par le salarié d’une part et l’employeur d’autre part.
En cas de litige, l’employeur doit fournir aux juges des éléments de nature à justifier les heures effectuées par le salarié.
A défaut, les juges devront se fonder uniquement sur les éléments fournis par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge formera sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L 3171-4 du code du travail)
Les éléments doivent être « suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, en mettant l’accent en parallèle sur les obligations pesant sur ce dernier quant au contrôle des heures de travail effectuées ».
Le choix par la Cour de cassation du terme « présente » et non plus « étaye », traduit une volonté de faire en sorte que les juges ne s’arrêtent pas seulement aux seuls éléments produits par le salarié.
En d’autres termes, si le salarié présente des éléments mais que l’employeur ne rapporte rien en défense, les juges, effectuant une pesée entre ces éléments, devront en principe avoir tendance à donner gain de cause au salarié.
Cela permet de rappeler aux entreprises qu’ils ont, en tant qu’employeur, la maitrise du temps de travail de leurs salariés et qu’à ce titre, ils sont tenus de mettre en place un suivi de celui-ci.
L’employeur doit être en capacité de produire des éléments fiables en cas de litige.
Il n’en demeure pas moins que du côté du salarié, en cas de litige, les demandes de rappels de salaires sur heures supplémentaires doivent revêtir un minimum de sérieux pour aboutir devant le Conseil de prud’hommes.
Si le quota d’heures supplémentaires est important, il est possible d’obtenir des dommages et intérêts pour travail dissimulé, outre les rappels d’heures supplémentaires dûs au salarié.
Diplômée d’un Master 2 en droit du travail et du certificat d’aptitude à la profession d’avocat, je vous aide à réunir au mieux tous les éléments nécessaires à formuler une telle demande devant le Conseil de prud’hommes compétent.
Que vous soyez salarié ou employeur, en tant qu’Avocat en Droit du travail, je vous conseille et vous assiste en droit du travail à toutes les étapes de la relation de travail ou devant le Conseil de prud’hommes en cas de litige.
