Avocate en droit du travail à Valenciennes, j’accompagne salariés et employeurs confrontés à des questions de rupture conventionnelle, d’arrêt maladie et de discrimination. Décryptage d’un arrêt récent de la Cour de cassation.
Le principe : arrêt maladie et rupture du contrat de travail
Un arrêt maladie d’origine non professionnelle n’interdit pas la rupture du contrat de travail. Encore faut-il que cette rupture ne soit pas fondée sur la maladie elle-même. Sinon, elle constituerait une discrimination en raison de l’état de santé (C. trav., art. L. 1132-1).
Ainsi, un salarié en arrêt maladie peut être licencié. Il faut pour cela que ses absences prolongées ou répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Et que son remplacement définitif devienne nécessaire (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110). Ce sont donc les conséquences objectives de la maladie sur l’entreprise qui justifient le licenciement. Pas la maladie elle-même.
De même, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt maladie. Sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 30 sept. 2013, n° 12-19.711).
La preuve de la discrimination : ce que dit la loi
Si le salarié s’estime victime d’une discrimination, il doit présenter des éléments de fait. Ces éléments doivent laisser supposer l’existence d’une discrimination. Le juge apprécie alors si, pris dans leur ensemble, ils suffisent. Si tel est le cas, l’employeur doit prouver le contraire. Il doit justifier ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1 ; Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15.792).
Se posait alors une question précise. Une proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt maladie suffit-elle à présumer une discrimination liée à l’état de santé ? La Cour de cassation répond par la négative dans son arrêt du 17 juin 2026.
L’affaire jugée par la Cour de cassation le 17 juin 2026
Un salarié avait été placé en arrêt maladie à deux reprises. À l’issue du premier arrêt, l’employeur lui avait proposé une rupture conventionnelle. Il l’avait refusée. La proposition avait été réitérée pendant le second arrêt. Nouveau refus. Avant la fin de ce second arrêt, l’employeur avait finalement licencié le salarié. Motif invoqué : une absence prolongée perturbant le service et l’entreprise.
Le salarié s’estimait victime d’une discrimination en raison de son état de santé. Il avait demandé l’annulation de son licenciement. La cour d’appel lui avait donné gain de cause. Selon elle, la réitération de la proposition de rupture conventionnelle, suivie d’un licenciement pour absence prolongée, laissait présumer une discrimination. L’employeur n’apportait aucun élément objectif pour expliquer ces propositions et le licenciement. La cour en avait déduit que la rupture était discriminatoire, donc nulle.
La censure de la Cour de cassation
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel. Elle ne suffit donc pas à présumer une discrimination en raison de l’état de santé.
L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.
Ce qu’il faut retenir
La simple chronologie ne suffit plus. Arrêt maladie, proposition de rupture conventionnelle, puis licenciement : cet enchaînement seul ne fait pas basculer le débat sur le terrain de la discrimination. Pour l’employeur, le licenciement doit reposer sur des motifs réellement objectifs et documentés. Pour le salarié, la suspicion ne remplace jamais la preuve.
Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181 B
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