Comment prouver une situation de harcèlement moral au travail?

  • Qu’est ce que le harcèlement moral ?

Il s’agit d’une conduite constituée par des agissements, propos, divers comportements répétés, mis en œuvre à l’endroit d’un salarié, qui vont entrainer une dégradation de ses conditions de travail et en conséquence être susceptibles de compromettre ses droits et sa dignité, son avenir professionnel, d’altérer sa santé physique ou mentale.

Cette définition est inscrite à l’article L1152-1 du Code du travail.

  • Comment prouver le harcèlement moral ?

Comment prouver ces agissements ?

Le Code du travail prévoit des règles spécifiques en la matière.

Si la charge de la preuve a récemment été assouplie (2016) dès lors que le salarié ne doit plus que « présenter » des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, cette démonstration n’ est pas aisée pour autant (article L. 1154-1 du Code du travail).

Les juges sont en effet souverains dans l’appréciation de la situation qui leur est présentée par le salarié.

Néanmoins, la preuve du harcèlement moral ne repose pas uniquement sur le salarié.

En effet, l’employeur devra lui aussi démontrer que son comportement ne constitue pas des agissements de harcèlement et que ses agissements se justifient par des considérations extérieures à tout harcèlement.

En outre, le juge devra au préalable examiner dans leur ensemble ( et non pas séparément), les éléments invoqués par le salarié sans pouvoir en écarter, pour apprécier que ceux-ci permettent ou non de présumer l’existence d’un harcèlement moral. (Cass. soc., 8 juin 2016, no 14-13.418 – Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-18.328).

  • Quels sont les éléments que je dois présenter pour matérialiser les faits que je considère constitutifs de harcèlement ?

A titre d’exemple, des mains courantes, des compte-rendu médicaux, des attestations, pourront être examinés par les juges.

« Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à l’employeur d’établir que lesdits agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que cette situation est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement, ce qui ne ressort pas de la procédure. » (Cour d’appel, Douai, Chambre sociale, 20 Décembre 2019 – n° 16/03232).

Le tribunal examine l’ensemble de ces éléments en premier lieu.

Ensuite, si leur examen laisse présumer une situation de harcèlement, il doit ensuite vérifier que l’employeur apporte la preuve contraire, c’est-à-dire montre que ces faits peuvent s’expliquer par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

  • La Cour de cassation a rappelé récemment que la preuve du harcèlement moral ne doit pas uniquement peser sur le salarié.

Pour rejeter les demandes formées au titre d’un harcèlement moral, une cour d’appel avait retenu que :

  • ni le maintien d’un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail,
  • ni le refus de mobilité professionnelle ni celui d’accorder des heures supplémentaires,

Ne caractérisaient des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’arrêt ajoutait que les conditions d’emploi du salarié n’avaient pas entrainé de dégradation de son état de santé, que les instances représentatives du personnel n’avaient jamais été alertées, que la régularisation tardive des heures de délégation s’expliquait par le retard de transmission du salarié et par le débat qu’il y a eu entre l’employeur et le salarié sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail.

En conséquence, les juges de la Cour d’appel estiment que la matérialité d’éléments de faits précis et concordants n’était pas démontrée.

En faisant cela, la Cour n’a pas examiné les éléments (médicaux notamment) apportés par le salarié et a fait peser la charge de la preuve uniquement sur ce dernier :

« en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes susvisés ». (Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1168 du 9 décembre 2020, Pourvoi nº 19-13.470)

  • Un exemple :

L’employeur qui ne présente pas les éléments retenus pour justifier le rappel à l’ordre adressé à une salariée dont la compétence professionnelle avait été reconnue pendant quinze ans et qui se contente de contester les accusations relatives aux conditions de travail dégradées quand il lui incombe de présenter l’organisation du travail mise en place pour démontrer qu’il n’y avait pas eu de changement au niveau des attributions confiées à la salariée de nature à provoquer sa déstabilisation, ne prouve pas que les faits dénoncés par la salariée sont justifiés par des élément objectifs étrangers à tout harcèlement moral (Cass. soc., 6 mai 2014, n° 13-10.197). La salarié a donc eu gain de cause.

Si vous êtes dans une situation compliquée et pensez être victime d’une situation de harcèlement moral, pensez à contacter un avocat habitué aux dossiers en droit du travail.

Maître Astrid Lenglin, forte d’une expérience de plusieurs années dans ce domaine, se tient à votre disposition.