D’après le Code du travail, la sanction disciplinaire est « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (Article L1331-1 du Code du travail).
Il s’agit donc nécessairement d’un écrit.
Une observation verbale n’est pas une sanction disciplinaire.
De plus, un simple rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire.
Ainsi, si vous recevez un courrier de recadrage de votre employeur, attirant votre attention sur un certain nombre de points et vous demandant de vous ressaisir, il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire. (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 07-44.491) ; Si l’employeur énonce des reproches à votre encontre, la qualification de sanction disciplinaire est en revanche retenue. (Cass. soc., 30 avr. 1997, no 95-42.437 ; Cass. soc., 13 oct. 1993, no 92-40.955.)
Dans l’entreprise, qui peut sanctionner un salarié ?
L’employeur.
Il s’agit de la personne ayant le pouvoir de sanction, c’est à dire, le représentant légal de l’entreprise ou son délégataire c’est à dire toute personne ayant reçu délégation de pouvoir pour sanctionner.
Je suis salarié ; de combien de temps dispose l’employeur pour me sanctionner ?
L’employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs, pour engager des poursuites disciplinaires (article L1332-4 du Code du travail). Lorsque l’employeur vous envoie une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement, il « engage » des poursuites disciplinaires, peu importe que le courrier de sanction intervienne a postériori et en dehors du délai de deux mois, l’important étant qu’il engage les poursuites dans ce délai. La Cour de cassation a élargi la notion d’employeur pour l’appréciation du point de départ du délai de deux mois. Ainsi, un supérieur hiérarchique n’ayant pas reçu le pouvoir de sanctionner (pas de délégation de pouvoir), sera assimilé à l’employeur pour le déclenchement du délai de deux mois permettant de sanctionner les faits.
Exemple : Vous êtes vendeuse dans un magasin. La responsable de ce magasin est votre supérieure hiérarchique. Le 6 avril, vous insultez cette dernière, fait pouvant être constitutif d’une faute disciplinaire. Le 17 avril, votre supérieure hiérarchique transmet son rapport à la Direction. Le délai de deux mois ne court pas à compter du 17 avril, mais à compter du 6 avril. C’est cette date qui sera considérée comme le jour auquel l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, même si votre supérieur hiérarchique n’a pas le pouvoir de sanctionner (Cass.soc., 23 juin 2021, n° 19-24.020).Ainsi, l’employeur qui engage les poursuites le 10 juin est hors délai. Dans une telle situation, vous pouvez contester une sanction disciplinaire injustement notifiée, avec l’aide d’un avocat devant la juridiction compétente.
Je suis salarié ; mon employeur m’avait déjà sanctionné pour la même chose, en avait-il le droit ?
Des faits similaires se répétant dans le temps pourront donner lieu à plusieurs sanctions disciplinaires distinctes et successives.
Néanmoins, un principe essentiel, le « non bis in idem » doit être respecté.
Un employeur qui a pris une sanction disciplinaire envers un salarié ne peut pas le licencier pour faute pour les mêmes faits fautifs.
Je suis employeur : la sanction disciplinaire que je notifie peut-elle être annulée ?
Le juge dispose le pouvoir d’annuler une sanction injustifiée.
En effet, même si l’employeur peut sanctionner un salarié pour des faits « considérés par lui comme étant fautifs », cela ne lui donne pas pour autant un blanc-seing et il est donc indispensable en tant qu’employeur, de procéder à une analyse préalable avant d’agir, notamment au regard des principes ci-dessus explicités.
Un salarié pourra solliciter l’annulation d’une sanction disciplinaire qu’il estime injustifiée, devant la juridiction compétente. Des dommages et intérêts pourront lui être octroyés.
S’il s’agit d’un licenciement, il pourra être disqualifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières afférentes.
Que vous soyiez salarié ou employeur, en tant qu’Avocat en Droit du travail, je vous conseille et vous assiste en droit du travail à toutes les étapes de la relation de travail ou en cas de litige, devant le Conseil de prud’hommes.
